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Le temps partiel

Sont considérés, depuis la loi du 19.01.00, comme étant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure au temps plein - soit à 35 heures ou à la durée mensuelle ou annuelle équivalente.

Un salarié à 34 h 30 hebdomadaire est donc un salarié à temps partiel.

Définition

La notion de « salarié à temps incomplet » dont l’horaire était compris entre 4/5ème d’un temps plein et le temps plein, et qui était juridiquement assimilé à un salarié à temps plein (c’est-à-dire décompté pour une unité, pouvant se voir appliquer la modulation du temps de travail, etc.) n’existe plus.

Formalisme des contrats

Le contrat est obligatoirement écrit.

Il doit contenir impérativement les mentions suivantes :

  • la qualification du salarié
  • les éléments de la rémunération
  • la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (ex. : le salarié travaillera 4 h les lundi, mardi, mercredi)
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.
  • La loi n’oblige pas à ce que les horaires de travail figurent obligatoirement dans le contrat de travail. En revanche, le contrat de travail doit effectivement préciser les modalités selon lesquelles sont communiqués par écrit au salarié les horaires de travail pour chaque journée travaillée (ex. : remise de plannings périodiques aux salarié concernés).
  • les circonstances dans lesquelles la répartition du temps de travail peut être modifiée.
  • La mention d’un délai de prévenance n’est plus suffisante pour pouvoir modifier la répartition du temps de travail. Le contrat devra lister les cas concrets dans lesquels une éventuelle modification peut intervenir (ex. : en cas d’absence d’un autre salarié, de modification des dates de stage). Il n’est pas possible de s’exonérer de cette obligation par une formule lapidaire comme « en cas de nécessité » ou encore « selon les besoins de l’établissement ».
  • la nature de cette modification : c’est-à-dire la variation possible.
  • les conditions de modification de cette répartition
  • les limites du recours aux heures complémentaires.

Modification de la répartition de la durée du travail

> Délai de prévenance et contrepartie pour le salarié.
L’article 16.5 de l’accord de branche stipule que toute modification devra être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir. Ce délai de prévenance pourra toutefois être réduit à 3 jours ouvrés à titre exceptionnel en cas d’urgence, de charge imprévisible de travail ou d’absence d’un autre salarié. Dans ce cas, une contrepartie sera accordée au salarié. Cette contrepartie sera déterminée au niveau de l’établissement. A défaut, chaque heure modifiée - en volume ou en répartition - donnera lieu à une majoration de 10 %.

 

> Renforcement des possibilités de refus du salarié des modifications envisagées par l’employeur.
Ainsi, ne constitue pas une faute et encore moins un motif de licenciement, le refus par le salarié d’une modification de ses horaires ou de la répartition de sa durée de travail :

- si le contrat n’a pas prévu le cas et la nature de cette modification
- si la modification s’inscrit dans un des cas listés au contrat mais que le salarié la refuse car « ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ».

 

On peut s’interroger sur ce que le législateur entend par « obligations familiales impérieuses ». La circulaire du Ministère du Travail a précisé qu’il appartiendra au salarié de donner à l’employeur les justifications sur ses obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux de celles-ci. Ce texte indique que peuvent être par exemple considérées comme entrant dans cette catégorie la nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, ou encore la nécessité d’assurer la garde d’enfants pour un parent isolé.

Heures complémentaires

  • Limite et coût des heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 10% de l’horaire contractuel.

 

L’article 16.1 de l’accord de branche prévoit que cette limite peut être dépassée.

 

En effet, sur la base de cet article il est possible d’avoir recours aux heures complémentaires dans la limite du 1/3 de l’horaire contractuel avec l’accord des intéressés et information des représentants élus du personnel. Cependant, toute heure complémentaire excédant 10% de la durée contractuelle sera majorée de 25%. Il s’agit là impérativement d’une majoration de salaire (donc chargée) qui ne peut être remplacée par du repos (disposition résultant de la seconde loi Aubry).

  • Refus d’effectuer des heures complémentaires

Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

 

De plus, le refus d’effectuer des heures complémentaires dans les limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas non plus une faute ou un motif de licenciement dès lors que le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition constitue une garantie importante pour le salarié qui pourra ainsi faire face à des contraintes ou à des obligations notamment familiales, incompatibles avec une sollicitation professionnelle imprévue.

  • Intégration contractuelle de l’horaire réel

Pour empêcher les employeurs de recourir de façon systématique aux heures complémentaires, la loi Aubry I avait déjà prévu un réajustement de la durée de travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires régulièrement effectuées. La loi Aubry II a élargi la période de décompte.

 

Ainsi, l’horaire contractuel du salarié sera automatiquement modifié - bien entendu si le salarié ne s’y oppose pas et sous réserve d’un préavis de 7 jours – lorsque l’horaire réel aura dépassé de 2 heures au moins l’horaire contractuel hebdomadaire, mensuel sur 12 semaines consécutives ou 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines.

 

Pour déterminer l’équivalent mensuel de 2 heures, la circulaire du Ministère du Travail de mars 2000 précise qu’un mois fait 4 semaines, soit un dépassement de 8 heures.

  • Impossibilité pour un salarié à temps partiel (hors intermittence) de travailler 35 heures

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

 

Un salarié peut donc au maximum travailler, dans une semaine, 34 h 55 ...

Interruptions de travail dans la journée

Afin de limiter les coupures quotidiennes, les horaires de travail des salariés à temps partiel devront respecter les dispositions suivantes :

  • aucune interruption lorsqu’ils travaillent 3 heures ou moins dans une journée,
  • pas plus d’une interruption lorsqu’ils travaillent plus de 3 heures et moins de 6 heures dans une journée,
  • pas plus de deux interruptions lorsqu’ils travaillent 6 heures ou plus dans une journée.

Dans tous les cas, il ne peut y avoir plus d’une interruption de deux heures ou plus.

 

Il ne faut pas confondre « coupure ou interruption » et « pause ». Une coupure sépare deux séquences autonomes de travail alors qu’une pause constitue un arrêt momentané au sein d’une même séquence de travail.

L'annulation du temps de travail des salariés à temps partiel

Seuls deux types d’organisation du temps de travail permettent de faire fluctuer les horaires des salariés à temps partiel : le temps partiel modulé et l’intermittence.

 

La conclusion de contrats de travail à temps partiel modulé et intermittents est rendue possible par les dispositions de l’accord de branche modifié.

 

Le temps partiel modulé (art. 16.6 accord de branche)

Principe


La modulation va permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle sur tout ou partie d’une période annuelle (par ex. : 01.09 ® 31.08) à condition que sur cette période la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

 

La durée du travail pourra varier chaque semaine ou chaque mois.

 

Toutefois, la variation ne pourra excéder le tiers de la durée prévue au contrat.

 

Sur un an, la durée du travail ne doit pas excéder la moyenne stipulée du contrat.
En cas de dépassement, la durée prévue dans le contrat sera modifiée en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée. Le réajustement de l’horaire contractuel s’opèrera sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié.

 

La variation de la durée du travail n’autorisera pas ici des périodes d’inactivité (hors congés payés) égales ou supérieures à un mois.

 

Conditions

> Le temps partiel modulé n’est possible que pour des contrats :

> à temps partiel hebdomadaire  15 heures

ou

> à temps partiel mensuel 60 heures

> Si les horaires peuvent varier, en aucun cas, la durée de travail ne pourra être égale ou dépasser 35 heures hebdomadaires (ou 151 heures mensuelles).

- L’accord ne stipule pas que le temps partiel modulé est réservé aux contrats à durée indéterminée.

Il est donc possible de l’appliquer aux CDD. Cependant, compte tenu du fait que le temps de travail est calculé sur une durée annuelle, il ne pourra s’agir que de CDD 12 mois.

 

Exemple

> horaire contractuel = 60 heures de moyenne mensuelle (soit 39,56 % d’un temps plein)

limites de la modulation
  +1/3 80 h
 - 1/3 40 h

> salaire calculé sur 60 / 151,67

> durée « effective » annuelle de travail correspondant à 60 h mensuelles

~ 60 h / mois = 13,85 h en moyenne par semaine (60 x 12 / 52)
~ nombre de semaines de 6 jours travaillées d’un PAT = 44,5
 9 44,5 x 13,85 h = 616,33 h à l’année
(soit, pour vérification, toujours 39,56 % d’un temps plein - 616,33 / 1 558)

 

L’intermittence (art. 18 accord de branche)

Principe


L’intermittence consiste en une alternance de périodes travaillées et de période(s) d’inactivité (différentes des congés payés et d’une durée au moins égale à 1 mois). Cette organisation du temps de travail fort utile pour nos établissements était possible dans le cadre de contrats à « temps partiel annualisé » mis en place depuis 1993 et, précédemment sur la base de l’accord social « intermittent » C.N.E.A.P. de 1989.

 

Les dispositions du Code du Travail relatives au temps partiel annualisé ont été supprimées par la loi Aubry II rendant impossible la conclusion de tels contrats à partir du 01.02.00 et renvoyant cette question à la négociation entre partenaires sociaux.

 

Cependant, les contrats conclus avant le 1er février 2000 sur la base du temps partiel annualisé resteront en vigueur et continueront à produire leurs effets.

 

C’est donc maintenant sur la base de l’accord de branche du 11 mars 1999 modifié que l’intermittence est à nouveau possible.

 

 Conditions

> le contrat est obligatoirement un C.D.I.
> le contrat est conclu au minimum pour un mi-temps (soit 779 heures de travail effectif)
> l’intermittence n’a vocation à s’appliquer qu’aux emplois suivants :

  • secrétaire bureautique (comptable)
  • secrétaire (bureautique) comptable
  • agent administratif
  • technicien (administratif) comptable
  • agent de service d’entretien
  • agent d’entretien polyvalent
  • agent de laboratoire
  • technicien de laboratoire
  • agent administratif (en CDI)
  • infirmière
  • assistant sanitaire
  • chauffeur de car
  • agent de service de cuisine restauration
  • agent de restauration
  • cuisinier / chef de cuisine
  • chef de restauration.

Mentions obligatoirement écrites dans le contrat (en plus des mentions obligatoires concernant chaque contrat à temps partiel) :

  • éléments de rémunération (possibilité de lissage de salaire)
  • durée minimale annuelle de travail
  • périodes travaillées et non travaillées
  • répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées.

Congés payés


Les droits à congés payés sont les mêmes que ceux des autres salariés de même catégorie mais calculés par mois de travail effectif ou période de 4 semaines.

 

Rémunération et prime d’intermittence

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant les périodes d’activités. Elle est fixée par référence à celle d’un salarié à temps complet de même ancienneté occupant un emploi de qualification similaire.

 

Le salaire peut être lissé.

 

Tout contrat de travail intermittent donnera lieu au versement d’une indemnité d’intermittence égale à 15 % de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant les périodes d’inactivité, selon l’horaire moyen pratiqué pendant ses périodes d’activité. Les modalités de calcul de cette indemnité sont précisées en annexe 7 de l’accord de branche.

Le temps partiel choisi

La loi du 19 janvier 2000 définit les modalités de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié sans toutefois compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise.

 

La mise en place du temps partiel choisi est précisée par l’article 17 de l’accord de branche dont le champ est d’ailleurs plus large. En effet, l’article 17 envisage le passage d’un temps plein à un temps partiel mais également l’inverse.

 

La demande du salarié doit être adressée à l’employeur par LRAR ou remise en main propre contre décharge six mois avant la prise d’effet. L’employeur doit répondre dans les mêmes formes et dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Dans sa demande, le salarié doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour sa mise en œuvre (pour une période minimale de 6 mois).

 

En aucun cas l’employeur ne peut imposer au salarié une durée de travail se substituant à celle que le salarié a sollicité.

 

Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par le salarié.

 

L’employeur peut refuser mais uniquement sur la base de motifs objectifs et limitativement énumérés. Il ne peut s’agir que de :

  • l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent,
  • la démonstration que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Le temps partiel pour raisons familiales

Les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d’une réduction du temps de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale. (ex. pour pouvoir être avec leurs enfants pendant les vacances scolaires).

 

C’est une forme de semi-annualisation du temps de travail bien spécifique.

 

Cet aménagement du temps de travail ne nécessite pas d’accord collectif.

 

La durée du travail sera fixée annuellement et le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci précisera en plus la ou les périodes qui ne sont pas travaillées.

 

Un lissage de salaire est possible.

 

L’initiative d’un tel temps partiel ne relève que du salarié, l’employeur ne peut donc l’imposer. En revanche, l’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser une telle demande. Le refus devra être justifié pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’établissement.

 

La circulaire de mars 2000 exclut que les salariés à temps partiel pour raisons familiales puissent être employés à temps partiel pendant les périodes d’activité.

 

Travaillant à temps plein sur leur période d’activité, ils peuvent effectuer des heures supplémentaires et même se voir appliquer la modulation du temps de travail.
La circulaire n’indique pas comment leur durée annuelle du travail est alors calculée, notamment pour déterminer le seuil à partir duquel on peut constater un dépassement de la durée moyenne de 35 heures.

 

Selon nous il convient de raisonner comme suit sur la base de l’exemple d’un salarié PAT qui aurait 7 semaines d’inactivité (soit 42 jours ouvrables) :

  • 365 – 5 (jours fériés sur périodes travaillées et de congés payés) – 52 (dimanche) – 36 (congés payés) – 42 (inactivité) = 230 jours
  • 230 / 6 jours ouvrables = 38,3 semaines
  • 38,3 x 35 heures = 1 340,5 heures de travail effectif annuel

La rémunération sera calculée sur 1 340,5 / 1 558.

 

Les heures effectuées dans une semaine au delà de la limite de la modulation (42 heures) seront les heures supplémentaires ainsi que celles constatées en fin de période de modulation lorsqu’elles dépasseront 1 340,5 heures.
 

Publié le 17 avril 2012